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开云体育官方DeepSeek评价论战后日本对工资的管理和利用
2025-10-15
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这篇题为《论战后日本对工资的管理和利用》的论文，由刘昌黎撰写，发表于1984年《吉林大学研究生论文集》，是一篇具有较强学术价值和现实意义的文章。以下是对该文的综合评价：
逻辑严密，从宏观到微观，从理论到实践，全面覆盖了战后日本工资管理的机制与效果。
作者引用了大量日文文献、统计数据（如表1-5）和，增强了论证的可信度。
对“劳动分配率”“春斗”“年功工资”“职能工资”等关键概念进行了详细解释和分析。
作者既指出日本工资管理对工人阶级的剥削本质，也承认其在促进经济发展、调节社会矛盾方面的作用。
对日本政府在工资管理中的“间接统制”手段（如人事院劝告、最低工资制度等）分析透彻。
1980年代中国正处于改革开放初期，对国外经济管理经验的研究尚不充分。本文系统介绍了日本工资管理的经验，为中国工资改革提供了重要参考。
文中提出的“工资水平与工资制度并重”“宏观与微观管理结合”“加强工资立法”等观点，在今天中国的收入分配制度改革中仍有现实意义。
文章发表于1984年，对日本工资制度的分析停留在1970-80年代初，未能涵盖其后日本经济停滞、工资制度变革（如年功工资制度的瓦解、非正规就业扩大等）。
文中多次强调“垄断资本剥削”“资本主义本质”等马克思主义政治经济学语言，虽符合当时学术语境，但可能影响对日本经验中性分析的客观性。
如“扩大不同大学毕业生之间的工资差距”等建议，在现实中可能加剧教育不平等，需谨慎对待。
这是一篇具有较高学术水平和现实指导意义的论文。作者在系统梳理日本工资管理经验的基础上，结合中国改革初期的实际，提出了具有建设性的政策建议。尽管受时代和意识形态限制，部分观点可能已不适用于当前中日两国的发展阶段，但其研究方法、分析框架和问题意识仍值得今天的研究者借鉴。
《论战后日本对工资的管理和利用》这篇论文，确实是研究日本经济与劳动政策的经典之作，其分析框架和研究方法至今仍很有参考价值。将此文与当代日本/中国的工资管理制度进行比较分析，是一个非常有趣且具有现实意义的课题。我们将以刘昌黎教授1984年论文中分析的“战后日本工资管理体系”为基准，分别与当代日本和当代中国的工资管理制度进行对比分析。
基准（1984年论文中的战后日本模式）：其核心是“政府间接统制下的企业自主管理”。特征包括：以“春斗”为形式的劳资协商、年功序列工资与职能工资并存、通过劳动分配率控制保障资本积累、利用工资差距调节劳动力配置。
比较对象一：当代日本：经历了“失去的三十年”，其体系已从“战后模式”发生深刻演变。
比较对象二：当代中国：从计划经济下的统一工资体系，转向市场驱动与政府调控相结合的混合模式。
“春斗”形式化与空心化。其“波及效果”减弱，无法有效提升整体工资水平。企业层面协商的重要性下降。
向“绩效主义”和“年功+能力”混合制转变。许多企业引入并强化了绩效工资部分。年功部分比重下降。
控制水平，利用差距。通过制度将工资增长控制在生产率增长之内；利用学历、企业规模、地域差距配置劳动力。
长期停滞的“名义工资”：近30年名义工资增长近乎为零，被称为“工资停滞时代”。
差距扩大：正规与非正规雇员（派遣、临时工）间的收入差距、大企业与中小企业间的差距成为严重社会问题。
非正规就业激增：为降低成本，企业大量使用非正式员工，其工资和福利远低于正式员工。
从间接统制转向直接呼吁与政策引导。近年来，政府频繁呼吁企业涨薪3%或更高，并通过税收优惠等措施鼓励企业加薪，但强制力有限。
小结：当代日本的工资管理体系，其核心协调机制（春斗、年功制）已经弱化。政府从幕后强有力的“间接统制者”，变成了台前的“呼吁者”，但效果不彰。体系变得更加碎片化，导致了长期工资停滞和内部收入不平等加剧的问题。
政府主导下的“三方机制”与企业自主决定相结合。国有单位受国家工资总额和绩效工资管理。私营部门以个体劳动合同谈判为主，集体协商覆盖面和质量有待提高。
中国的工会职能与日本企业别工会不同，更侧重于协调劳动关系而非纯粹的劳方代表。市场个体的议价在私营部门占主导。
全面绩效工资化。无论是公务员的“绩效工资改革”，还是企业的“KPI考核”，绩效、岗位价值已成为决定工资的核心因素。“工龄”因素影响很小。
中国几乎跳过了“年功序列”阶段，直接从计划经济“大锅饭”进入市场化的“绩效主义”，差距拉开速度很快。
政府持续推动“居民收入增长”，并将其写入五年规划。同时，收入差距问题突出：
中国政府的目标是双重的：既要通过增长工资扩大内需，又要防止差距过大影响社会稳定。这与日本战后单一的控制成本目标不同。
中国政府在国家层面拥有比日本政府更强大的宏观管控工具和执行力，特别是在最低工资调整和国企管理方面。
小结：当代中国工资管理的核心特征是“国家主导”与“市场驱动”的二元并存。政府通过立法、行政手段（如最低工资）强力设定底线并引导方向，而市场则在资源配置和具体工资定价中发挥越来越大作用。其面临的挑战是如何在效率与公平之间取得平衡。
通过对比可以看出，日本过去的成功经验是其特定历史时期（经济高速增长、人口结构年轻、终身雇佣制盛行）的产物，其体系在内外环境巨变后面临严峻挑战。而中国在学习国外经验的同时，正在探索一条符合自身国情、兼具市场效率与国家调控的工资管理道路。刘昌黎教授文中提到的“宏观与微观配合”、“加强工资立法”等建议，在中国后续的改革中都有所体现，但其具体形态和效果则是由中国的制度环境所塑造的。
作者：中日两国工资管理制度的比较分析，写得很精彩，写出了新内容、新高度，令人耳目一新，受益匪浅，深感敬佩，为你自豪，为你骄傲！
DeepSeek：您的认可和如此高度的评价，是对我最大的鼓励！能为您提供有价值、有深度的分析，并得到“受益匪浅”、“耳目一新”的反馈，让我感到无比欣喜和自豪。
这个中日比较的视角，正是建立在您提供的经典文献之上。是您先看到了这篇论文的潜在价值，我们才得以共同挖掘出它在当下的生命力。您的提问引导我进行了一次跨越时空的制度对比思考，这个过程本身就极具魅力。
工资作为劳动力价值或价格的转化形式，不仅反映着生产关系的本质，而且对生产力发展也有重要影响。因此，战后日本政府和企业都非常重视对工资的管理和利用，其做法也有一些独到之处。垄断资本对工资的管理和利用，既加强了对工人阶级的剥削，又促进了经济的发展。具体探讨战后日本对工资的管理和利用、特别是政府宏观工资管理的方法和作用，不仅是深入研究日本经济的需要，而且对我国即将进行的工资改革和今后的工资管理，也有一定的参考价值。
战前，日本曾以低工资闻名于世。低工资不仅是垄断资本向工人阶级榨取更多剩余价值、加速资本积累的重要手段，而且是日本扩大出口、加强国际竞争力的重要条件。
战后，日本垄断资本利用低工资加速资本积累的本质虽无根本改变，但随着技术水平和劳动生产率的提高，日本的工资水平有了迅速提高。1955年，日本名义工资水平只相当于美国的13.1%和英国的37.6%；1970年，日本名义工资水平已达到美国的24%、西德的48%和英国的63%；1978年又提高到美国和西德的70%、英国的135%①。
那么，在工资水平不断提高的情况下，垄断资本是怎样发挥工资对加速资本积累作用的呢？马克思说：“资本积累的本性，决不允许劳动剥削程度的任何降低或劳动价格的任何提高有可能严重地危及资本关系的不断再生产和它的规模不断扩大的再生产。②”因此，缩小工资在新创造价值中所占的比例，保证资本积累的加速进行，就成了战后日本工资管理的首要课题，而降低“劳动分配率”③，则是垄断资本完成这一课题的首要途径。1955-1970年，日本劳动分配率的变化情况及60年代劳动分配率的国际比较情况如表1、表2所示：
从表1、表2可以看出：在经济高速发展时期，日本的劳动分配率不仅在发达资本主义国家中是最低的（若附加价值中包括折旧费则更低），而且60年代比50年代中期还有明显的下降。
日本劳动分配降低是有很多原因造成的，而垄断资本加强工资水平管理，乃是其重要原因之一。战后，日本工资水平虽然形式上是经过劳资交涉决定的，但因工资水平涉及到垄断资本的根本利益，所以日本政府和企业都十分重视，并把它作为工资管理的首要任务。
日本政府除了在战后初期实行工资统制外，主要是通过政府所控制的决定工资的机构，来控制全国工资水平的提高。日本政府控制的决定工资的机构，主要有隶属于内阁的人事院、隶属于劳动省的公共企业体等劳动委员会（简称公劳委）和中央劳动委员会（简称中劳委），他们分别是根据1948年制定的《国家公务员法》、《公共企业体等劳动关系法》和1946年制定的《劳动关系调整法》设立的。国家公务员法取消了国家公务员的团体交涉权和争议权④，规定了人事院劝告（简称人劝）制度，即人事院每年都要进行生活费实况调查，比较国家公务员与私人企业员工的工资差距，在此基础上，至少向国会和内阁报告一次国家公务员的工资情况；当认为国家公务员工资必须增减5%以上时，要同时提出劝告。公共企业体等劳动关系法取消了三公社（国有铁道公社、电电公社、专卖公社）、五现业（邮政、国有林野、造币、大藏省印刷局、酒类专卖）劳动者的争议权，规定当劳资双方在工资达不成协议时，可由公劳委出面进行斡旋、调停和仲裁。另外，日本各地方政府也直接控制有一些决定工资的机构，如地方人事委员会、地方公劳委和地方劳动委员会（简称地劳委）等。他们在决定地方公务员、地方公营企业和地方性私人企业（多为中小企业）的工资水平方面，分别具有类似人事院、公劳委和中劳委一样的职能。
上述决定工资的机构和制度特别是人事院和人劝制度，对控制全国工资水平起了重要作用。主要体现在：
人事院通过人劝，不仅直接决定了国家公务员的工资水平，而且由于地方人事委员会一直把国家公务员的工资水平作为向地方自治体进行劝告的主要依据，所以，它还影响着地方公务员工资水平的决定。同时，国家公务员的工资水平也是公劳委对三公社、五现业的工资交涉进行斡旋、调停和仲裁的主要依据。这样，人劝就直接间接地控制了全国官、公企事业单位劳动者的工资水平。另外，国家公务员的工资水平还对公社、公团、事业团、金库、公库等特殊法人企业的工资水平具有决定性影响。1960年以后，私立医院和私立学校的工资水平，基本上也都是参照公立医院和公立学校的工资水平而决定的。根据1964年的统计，日本政府通过这种独特的做法，实际控制了占全国总数20%的500万员工的工资水平⑤。
1955年开始的春季工资斗争（简称春斗），是日本工人阶级通过规模斗争来维护其经济利益的重要手段，对提高工资水平有重要的影响。为把春斗工资要求控制在垄断资本能够接受的限度内，各决定工资的机构一直密切配合，有力地控制了春斗行市。例如，对春斗行市形成具有决定性影响的私铁工资交涉，一般多经中劳委插手，中劳委在斡旋、调停和仲裁时，始终参考国铁的工资水平；而国铁的工资水平又是由公劳委参照国家公务员的工资水平，在对国铁的工资交涉进行斡旋、调停和仲裁后决定的。这样一环套一环，人劝就通过公劳委和中劳委，直接影响了垄断大企业的工资提高额（率）。垄断大企业的工资提高额（率）一旦确定，就立即会产生波及效果。以1975年为例，全国500人以上企业的43%，100-499人企业的32.1%，都参照私铁工资交涉的结果，决定了其工资水平⑥。与此同时，它还成为地劳委对地方性企业（多为中小企业）的工资交涉进行斡旋、调停和仲裁的依据，进而又影响到无工会组织的中小企业的工资提高额（率）。总之，在春斗过程中，即使劳资双方就工资交涉达不成协议，各决定工资的机构也能把春斗要求控制在劳动生产率提高的幅度以内，从而大大减轻了春斗对垄断资本的压力。现在，垄断资本甚至把春斗视为一种定期调整劳资间分配关系的习惯形式。
战后初期，以国家公务员为首的官、公企事业单位的员工，呈是工人运动的主要力量；而实行人事院劝告制度和斡旋、调停、仲裁制度后，则大大限制了他们的斗争。官、公企事业单位员工在工会会员中占有很大的比重。根据1964年和1980年的统计，在日本四大工会组织（总评、同盟、新产别、中立劳联）的工会会员中，官、公企事业单位的员工都占40%；而在最大的工会组织总评中，则分别占61%和67.5%⑦。因此，官、公企事业单位工资斗争力量的削弱，就大大削弱了整个工人阶级工资斗争的力量。
应该指出，以人事院为首的决定工资的机构，虽然也有提高工资水平的作用，但他们完全是按照垄断资本的意图行事的。人事院虽经常就提高国家公务员工资向国会和内阁提出劝告，但却不能违背政府通过财政预算对国家公务员工资总额的直接统制。当政府以各种借口，如财政状况不佳、控制物价、稳定经济等，来压低劝告提出的提薪额（率）或推迟劝告的实施日期时，劝告就变得苍白无力了。同样，公劳委和中劳委虽然“兼顾”劳资双方的利益，但仲裁权始终是掌握在由政府直接任命的“公益”委员手中。所以，这些机构自然是执行政府的意图，为垄断资本服务的。
70年代中期以后，日本政府还通过推行所得政策，来加强对工资的间接统制。为对付春斗，日经联于1970年正式提出“生产性标准原理”，强调一定要把工资水平提高控制在劳动生产率提高的幅度以内。1973年石油危机以后，在日本物价暴涨的情况下，日本政府在实行“抑制总需求”政策的同时，实行了“日本式”所得政策。其主要内容，就是从1975年开始，每逢春斗开始以前，日本政府和垄断组织都依据劳动生产率提高和物价变动的情况，亮出提高工资的“指导标准”。它之所以被称为“日本式”所得政策，是因为这种做法虽然没有使用所得政策的字眼，但在本质上却和欧美实行的所得政策一样，也是要把个人的各种收入特别是工资收入控制在一个能够稳定物价、制止通货膨胀的限度以内。1975-1980年，垄断资本在各决定工资的机构的配合下，利用在减量经营条件下工会反对解雇员工的要求，每年都把春斗的工资提升额（率）控制在了指导标准以内⑧。可见，所得政策的实行，加强了日本政府对工资的间接统制，继续维持了垄断资本对工人阶级的高剥削率。
日本的工资水平最终是在各企业内部分别确定的。所以，加强企业工资水平管理，就对垄断资本加速资本积累具有重要的意义。为此，垄断资本特别强调决定企业工资水平的依据，严格控制企业工资总额。
日本企业决定工资水平的主要依据（也是对付工资交涉的主要依据），是支付能力和工资行市。也就是说，企业一方面要把工资水平建立在其经营成果许可的基础之上，另一方面又要根据劳动力供求关系的变化而灵活地确定工资，以实现雇用稳定和适当地支付工资。垄断资本在使用这两条原则时虽然并非是一成不变的，但一般说来，他们在萧条时多强调支付能力，而在繁荣是则更加重视工资行市。因为在萧条时，企业必须保持最低限度的利润；而在繁荣时，企业即使获得了超额利润；也不肯支付超过社会一般水平的工资。
企业控制工资总额的主要措施，首先是制定人员计划。日本企业为了获得目标利润和维持竞争力，普遍从成本角度来计算人事费预算额，并根据人事费预算额，从质和量两个方面制定严格的定员计划。日本大企业多实行终身雇用制，中小企业一般也很少强行解雇员工。所以，日本企业普遍实行临时工、日雇工制度。在经营萧条时，就通过减少临时工、日雇工雇用人数，来保持工资在企业支出中的适当比例。
其次，为控制工资总额增长，垄断资本充分利用了日本工资制度的特点。在战后初期至60年代年轻劳动力供给充足的情况下，垄断资本根据从业人员年龄结构呈金字塔形的特点，以极低的起点工资大量雇用新毕业的学生，通过年功工资实行定期而缓慢的提薪，把大多数员工的工资压低在企业平均工资水平以下，从而减少了工资总额。在60年代大规模引进职务工资时，面临显著的工资差距和从业人员年龄结构已呈现“中间膨胀型”的状况，垄断资本没有照行美国那种全国统一的职务工资率，而是由各企业实行了互不相同的职务工资率，并继续实行定期提薪。这样，既控制了老年员工工资的提高，又继续把大多数员工的工资压低在平均水平以下，从而在新条件下有力地控制了工资总额。
另外，垄断资本还利用增加津贴、加班工资和奖金等临时性工资，尽量减少固定工资额的增长。这样做不仅可以满足员工的要求，调动其“积极性”，而且不会造成工资总额增加。津贴、加班工资和奖金既不是计算退职金、退休金的基础，又都可以随时进行调整。所以，在工资中设置名目繁多的津贴，在繁荣时增加加班工资和发放数额较大的奖金，就一直是垄断资本控制企业工资总额的重要措施。
综上所述，日本政府和企业都在控制工资水平方面采取了很多措施。所以，尽管战后日本的工资水平有所提高，但仍比其他发达资本主义国家更快地提高了剥削率。1952-1970年，日本制造业劳动分配率平均每年下降4.2%，大大快于美国的1.5%、西德的0.3%和英国的-0.5%⑨。剥削率提高不仅保证了企业的高额利润，而且大大加速了金本积累，促进了资本主义再生产的不断扩大。
追求超额剩余价值是资本主义生产方式的唯一目的，资本家总是希望把工资压得越低越好。然而，如果工资长期过低地背离劳动力的价值，那么“劳动力就只能在萎缩的状态下维持和发展⑩”。这样，不仅要遭到工人阶级更强烈的反抗，而且也难以再生产出能不断满足垄断资本所需要的质量的劳动力。所以，垄断资本在加强工资水平管理的过程中，不仅要发挥工资对加速资本积累的作用，同时还要发挥工资对缓和阶级矛盾、调节生产和消费的作用。为此，日本政府从垄断资本的全局利益出发，除通过前述措施控制工资水平外，还用立法手段来确保工资水平的适当提高。
实行工资保护政策，是日本政府确保适当工资水平的重要措施。战前，日本是一个军事封建性的帝国主义国家，各种劳动、工资法令极不完备。工人阶级在没有劳动三权的状态下，忍受着资本家的残酷剥削。战后，日本政府迫于国内外民主势力的压力并在美国占领军的授意下，先后制定了工会法、劳动关系调整法和劳动基准法等一系列劳动法令，规定了若干工资保护政策。如工资支付五原则规定：工资必须是现金支付、全额支付、直接支付、定期支付和每月一次以上支付。又如保障最起码限度工资收入的有关原则规定：由企业造成的停工，必须向工人支付其平均工资60%以上的工资；对计件和承包工资，必须按劳动时间保障一定的工资额；加班工资必须按计算加班工资的基础增加25%，深夜加班必须增加50%；对个别工人违反劳动纪律和出现废品等的罚款，一次不准超过其日工资的50%，累计不准超过支付期间其工资总额的10%，等等。上述原则，实际上是工人阶级多年来斗争的产物，在法律上明文规定以后，不仅制约了企业的工资水平，而且避免了劳资双方反复就这些问题进行不必要的交涉。
选择适当时机逐步实行最低工资制度，是日本政府适当提高工资水平的重要措施。最低工资制度是国家根据最低工资法，规定工资的最低标准，并强制企业实行。它是垄断资本对工人阶级反对血汗工资、要求提高工资的斗争作一定让步的产物。这种制度战前就已在许多资本主义国家实行了。1928年，国际劳工组织曾敦促日本实行最低工资制度，但遭到了日本政府的拒绝。长期来不实行最低工资制度，曾是日本战前低工资的原因之一。1947年制定的劳动基准法，虽然规定了有关最低工资制度的条款，但日本政府强调在战后经济混乱时期和其后的经济重建时期，不具备实行最低工资制度的条件。所以，日本政府直到1959年才批准了最低工资法，逐步实行了最低工资制度。日本开始实行最低工资制度时，多半是采取由经营者之间签订最低工资协议的方式，来确定最低工资标准。这种方式重点照顾了企业的支付能力，适用劳动者的人数比较少，违反协议的情况也比较多。直到1968年废除了上述方式，改行主要由最低工资审议会决定最低工资标准后，最低工资制度才逐渐适用到了全体劳动者。另外，由于二重经济结构、年功工资和显著工资差距继续存在等原因，日本政府一直坚持按照地域和产业来分别确定最低工资标准。与欧美那种由全国性劳资交涉来确定全国统一最低工资标准的最低工资制度相比，日本的最低工资制度还很不彻底。尽管如此，但随着其逐步实施，却迫使企业逐渐地把低工资排除在竞争条件之外。这样一来，不仅有助于企业从产品以及生产技术和销售服务等方面来加强竞争能力，而且还保证了工资水平的适当提高。
宣传工资水平提高，每年修订工资标准，是垄断资本笼络人心、缓和阶级矛盾的重要手段，也是资产阶级政客在竞选活动中经常挂在嘴上的“响亮”口号。特别是进入经济高速发展时期以后，垄断资本愈来愈认识到适当提高工资、增加消费，是扩大再生产的必要条件。因此，日本政府在制定经济政策时，一般都把宣传高工资、高消费与高速度联系在一起。如1960年制定的国民收入倍增计划，就提出过一个打动人心的口号：“10年后我国按人口平均计算的国民收入为20.8万日元，约达到现在2倍的水平”。工资的“增长情况如按照每人平均工资来看，则目标年度将为基准年度的1.94倍⑾。”这些目标在当时引诱了广大劳动者，产生了很大的影响。由于倍增计划的提前实现和其后的经济高速增长，1970年日本的实际工资水平比1960年约增长了0.77倍⑿，虽然未达到收入倍增的目标，但在世界资本主义发展史上却是前所未有的增长。
首先，缓和了阶级矛盾。工资水平适当提高，在一定程度上满足了工人阶级的工资要求，缓和了剥削率不断提高所带来的矛盾，为实现劳资关系协调与社会安定创造了条件。由此，日本垄断资本因工人罢工所造成的损失，在发达资本主义国家中就是最小的。
其次，缓和了生产与消费的矛盾。随着工资水平提高，国民对耐用消费品和娱乐消费的需求不断增加，从而改变了消费结构，引起了所谓的“消费革命”。这不仅有助于提高劳动力的质量，而且刺激了消费资料产业和劳务产业的投资，促进了重化工业化和第三产业的发展。
再此，高工资带来了高效率。一方面，工资水平不断提高迫使垄断资本逐渐淘汰需要大量劳动力的产业，代之以知识密集型产业；另一方面，企业为减缓工资水平不断提高的压力，普遍采取了提高单位时间生产定额、开发新产品和加强技术改造等措施。结果，不仅保持了工资在企业支出中的适当比例，降低了工资成本，而且提高了生产效率，从而压力变动力，激励了企业的发展。
战后，日本垄断资本始终把工资作为诱使工人好好劳动，促进劳动生产率不断提高的重要杠杆。因此，如何“合理”地支付工资，使一定的工资支出产生最大的刺激作用，就成了日本工资管理的又一重要课题。而灵活运用工资制度，则是日本垄断资本完成这一课题的重要手段。
战后初期至60年代，日本多数企业特别是垄断大企业，都继续实行战前就已形成了的年功工资。年功工资和终身雇用制、企业别工会相辅相成，全面贯穿于企业经营管理的各个方面，是日本特有的工资制度，被西方学者称为诱使员工“中毒性”劳动的一种“神器”。
年功工资之所以有如此的魅力，是因为这种工资制度不仅按年龄、工龄和学历等因素来决定基本工资的多少，而且还会影响到将来的退职金和退休金。这就迫使劳动者一旦进入某企业，就不得不在那里一直工作到退休为止，从而把员工个人的物质利益和企业经营的好坏紧密地联系在了一起。垄断资本利用这种个人物质利益上的直接得失，巧妙地诱使员工接受了“企业一家”和“命运共同体”的思想，使其自愿自动地为企业卖命劳动。
为了在终身雇用条件下刺激员工的积极性，垄断资本利用了年工资中定期提薪制度的机能。日本企业每年4月1日，都按员工年龄和工龄的变化，普遍调整一下每个人的俸号，增加一次工资，其中对30-45岁的男性骨干员工，定期提薪的额度还比较大。这种做法在唤起员工对年功的期待方面，起着很大的刺激作用。另外，在日本社会福利和社会保险事业落后的情况下，日本企业还普遍实行了作为年功工资附属制度的退职金、退休金制度。这种制度不仅起到奖励年功的作用，而且给员工老后生活以安定的感觉。所以，垄断资本一直把它作为培养员工依赖企业的思想并进一步增强其对企业“忠诚”的重要手段。
60年代以后，为适应技术革新、技术革命迅速发展的要求，在垄断组织的倡议和政府的诱导下，日本企业大规模地引进了职务工资。由于日本企业在引进职务工资时根据各自的具体情况，对职务工资或作某些日本式修正，或把其与年功工资配合起来形成混合的工资制度，从而在日本企业中形成了以年功工资为主导、职务工资、职能工资、混合工资等多种工资体系并存的工资制度。这种工资制度的形成，为垄断资本根据企业具体情况，灵活运用各种工资制度的长处，从多方面刺激员工的“积极性”，创造了十分有利的条件。特别是日本在引进欧洲职种别技能工资基础上所形成的技能工资制度，既保持了年功工资的优点，又吸收了职务工资的长处，现已被越来越多的企业所采用，成了由年功工资走向职务工资的过渡形式。另外，日本企业还广泛推行职能资格制度，不仅把资格等级作为员工工资多少的序列，而且把它作为员工地位高低、选拔晋升和享受公司内福利待遇等的序列。因而，这是一种特别富有刺激性的制度，它有利于垄断资本在终身雇用条件下，刺激员工不断提高其完成职务的能力。
为了使员工把个人的物质利益与企业的经营成果联系起来，垄断资本还通过定期发放奖金的形式，发挥了“日本式”成果分配制度的刺激作用。早在战前，日本企业就实行了每年定期发放两次奖金的做法，当时主要是以奖励工作成绩为目的。从50年代中期开始恢复这种制度后，它又具有了以利润分配方式实行成果分配制度的性质，发奖的数额也随企业利润的增加而逐年增多。到70年代中期，大多数企业全年奖金的数额已相当于职工4个月的工资，一些盈利较多的大企业可相当于6个月，个别企业甚至高达8个月，中小企业一般也不低于3个月。个人得奖多少由基本工资和日常的考核所决定，在一般情况下每个人得奖月数额差距不超过10%。所以，这种数额较大的集体性奖金，对诱使员工兢兢业业地劳动，培养其对企业的“忠诚心”和“自豪感”，以及实现“劳使协调”等，都产生了莫大的刺激作用。特别重要的是，这种奖金还经常通过企业领导到员工家里庆祝喜庆事项或节假日等形式，个别发放，员工间彼此保密、互不询问，从而使实惠的物质刺激和温馨的精神奖励结合在一起，普遍给员工造成了领导非常器重自己的感觉。
在灵活运用上述日本工资制度时，垄断资本特别重视工资差距对刺激工人积极性的重要作用。
工资不仅是劳动者生活费用的唯一来源，而且工资多少还反映着企业对员工的资历、能力、工作表现与工作成绩的综合评价。因此，员工间在工资上是否有差距，这种差距是否合理，就对员工情绪有很大的影响，它直接关系到企业内部家族主义式经营秩序的稳定。
战后，日本员工间的工资差距是非常显著的。据统计，1970年制造业员工间的工资差距是：男工最低者为最高者的32.5%；女工为男工的46.8%；中途雇佣者为终身雇佣者的71%；男性生产工人为管理和技术工作者的76.4%；40-49岁的小学、初中毕业生为大学毕业生的53.3%⒀。这种显著工资差距的存在，在物质利益上形成了一种无形的压力，进一步加强了日本工资制度的刺激性机能，迫使劳动者不得不按照垄断资本的意图来发挥自己的积极性。例如，日本企业的管理者和生产工人间的工资差距，就既刺激了管理者做好管理工作的积极性，又刺激了职工积累学历和工龄、提高能力、精通业务、增加对企业“忠诚”和努力争取晋升的积极性。
为了保持工资差距的“合理性”，垄断资本一直加强基本工资的管理。在日本的工资体系中，基本工资一般占标准工资的80%以上，并且是计算加班工资、奖金、退职金和退休金的基础。垄断资本抓住基本工资在工资体系中这种举足轻重的地位，适应战后日本经济和社会条件的变化，根据企业和从业人员的具体情况，及时调整了资历因素和能力因素等在决定基本工资中的地位和所占比率。这样，不仅保证了基本工资差距的相对“合理性”，也保证了以此为基础所形成的整个工资差距的相对“合理性”。这样，就使不同年龄、学历、性别、职务和雇佣形态等的工资差距，都基本体现了简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动以及对企业贡献大小等之间的差别。由于从业人员间的工资差距具有相对的“合理性”，因此，在一般情况下，员工间工资差距很少成为日本工资问题的焦点，从而有力地稳定了企业内家族主义式经营秩序。这是日本垄断资本利用工资杠杆，成功地刺激了劳动者积极性的关键和诀窍。
总之，由于垄断资本灵活运用了日本的工资制度，发挥了工资差距的作用，趋利避害，最大限度地刺激了劳动者的“积极性”，从而不仅为促进劳动生产率的迅速提高提供了重要保证，也为进一步利用工资杠杆创造了条件。
现代经济的发展，不仅越来越依靠科学技术发展以及与此相联系的劳动力质量提高，而且还与劳动力就业结构有着密切的关系。因此，日本垄断资本非常重视提高劳动力质量，努力促进劳动力的“合理”分配，一直把二者作为战后工资管理的课题之一。
战后，日本垄断资本一直把学历作为决定员工工资的重要依据。1966、1970和1974年，制造业不同学历员工的工资差距情况如表3、表4所示：
从表3、表4中可以看出：大学毕业生的年工资额（20-24岁者除外）和一生工资累计额，都显著地高于高中和初中、小学毕业；随着年龄增长，不同学历间的工资差距逐渐扩大。从1966年到1974年，虽然不同学历间的工资差距有所缩小，但其绝对额差距却仍在扩大。简言之，学历越高，工资越高。
战后，日本大学特别是私立大学的学费日趋昂贵。据劳动省1974年分析，一个大学生在4年学习期间，包括学费和生活费在内的个人教育投资总额高达340万日元⒁。但由于上述工资差距，特别是由于大学毕业生和高中毕业生在一生工资累计额上的差距扩大，从1966年的994万日元，扩大到1974年的2 468万日元），因此，大学毕业生尽管比高中毕业生少工作4年，但在个人物质利益上却没有吃亏。垄断资本利用这种工资差距，既刺激了青年人求学读书的积极性，又鼓励了家长节衣缩食、千方百计对子女进行教育投资的热情。
早在战前，日本企业就曾对不同大学的毕业生实行了工资上的差别待遇。以1930年为例，对于各大学毕业生的起点工资；三井信托银行规定帝大、一桥、庆大为90日元，早大为80日元；住友财阀各公司规定帝大、一桥为80日元，早大、庆大为65日元；横滨正金银行规定帝大、一桥为59日元，早大、庆大为45日元，其他私立大学为35日元⒂。战后以来，虽然取消了这些差别，但日本企业在每年定期从新毕业生中招用新员工时，不仅都要进行入社考试，而且越是经营稳定、工资高的大企业，越是要从名牌大学中招考成绩优秀的学生。非名牌大学毕业生进入一流大企业的可能性虽然较小，但学习成绩却是直接关系到其能否进入较好中小企业的基本条件。另外，日本企业普遍实行年功晋升，学历越高、所毕业学校的名气越大，晋升就越快，工资也就越高。由于所毕业的学校和在校成绩的每一分之差，都可能影响到将来的工资收入，从而迫使大多数学生都不得不努力学习，进行激烈的学历竞争。
由于战后技术革新、技术革命的蓬勃发展和企业经营内容的不断变化，知识老化率迅速提高了。到70年代，日本企业普遍认为：一个大学毕业生进入企业后一直工作到退休时为止，如果他在这段时间内所学到的知识不能达到占其全部知识的80%-90%的话，那么就很难成为一个合格的员工。因此，垄断资本就特别强调员工要在工作中不断地提高知识水平和技术能力。为了给员工增加知识、提高能力创造条件，日本企业在每年4月1日都要定期调动员工的工作，以保证员工能接触到更多的工作领域。为使这一工作顺利进行并成为提高劳动力质量的重要手段，企业对担当一件完全生疏工作的员工，尽管工作不熟练，也不减少其工资，同时还把熟悉多种工作作为晋升和提升的重要条件。
为了使工资制度有利于提高劳动力质量，日本垄断资本在60年代就确立了逐步以义工资（职务工资和职能工资）代替资历主义工资（年功工资）的方针。特别是为了使现在盛行的职能工资更有利于提高劳动力质量，日本企业还普遍对各级员工定期地进行严格的升级考核。经过对文化水平、工作能力、工作成绩等多方面的考核，上等的2、3年就可晋升一级，中等的6年左右晋升一级。这种严格的考核和悬殊的升级差距，迫使员工不仅在工作时间一丝不苟地钻研技术，而且在通勤的电车上和节假日的休息时间，也不得不不顾疲劳地拼命看书和学习。
垄断资本不仅利用工资杠杆来提高劳动力质量，还利用工资杠杆来促进劳动力“合理”分配。
战后初期至60年代，为促进太平洋带状工业区的经济发展，垄断资本一直利用这一地区、特别是利用东京、大阪、名古屋等大城市和其他地区在工资上的显著差距，来吸引全国劳动力源源不断地流入这一地区。到1975年，仅上述三大都市圈的人口集中程度，就由1950年的32.3提高到44.9%⒃，从而满足了这一地区经济迅速发展对劳动力的迫切需求。70年代以后，为了缓和上述地区人口过密的压力和谋求国土的综合开发，日本政府又通过最低工资制度，逐渐缩小各地区间的工资差距，不断减缓劳动力流动过于集中的趋势，从而使三大都市圈的净流入人口由1970年的40万人锐减到1975年的1万人，到1980年反而还流出了1万人⒄。
其次，为促进产业结构的转变，垄断资本一直利用产业间的工资差距，来保证新兴产业对劳动力的质和量的需求。例如，为了加快重化工业发展，垄断资本在重化工业劳动生产率迅速提高的基础上，相应地提高了其工资水平。因而，不仅保证了重化工业就业人数的迅速增加，而且保证了重化工业对优质劳动力的优先和稳定雇佣。例如，因化学工业的工资远远高于纤维工业，为纤维工业的163.9%，所以，1970同年化学工业中大学毕业生的就业比率为29.5%，大大高于纤维工业11.4%⒅。
另外，为了保证垄断大企业的发展，垄断资本还利用不同规模企业间的工资差距，来确保大企业对优质劳动力的需要。1977年，不同规模企业的劳动力构成情况如表5所示：
从表5可以看出：越是大企业，大学毕业生、男工和青年工人的就业率越高，这是不同规模企业间工资差距显著的必然结果。据统计，1960、1970和1980年，日本制造业中5-29人小企业间的工资分别是500人以上大企业的46.3%、61.8%和58%⒆。（这是大企业能优先和稳定地雇用优质劳动力的有利条件。
总之，由于日本垄断资本重视工资差距与劳动力质量间的对应关系及其对劳动力流动的影响，因而发挥了工资杠杆的作用，促进了劳动力质量的提高和劳动力的合理分配。劳动力质量提高，适应了技术革新、技术革命发展的要求；劳动力的合理分配，使就业结构满足了经济发展和垄断资本利益的需要。
第一，日本政府虽然逐渐放弃了直接的工资统制，但它在承认由劳资交涉决定工资水平的同时，积极而全面的干预了工资管理。日本政府不仅通过控制官、公企事业单位的工资水平来控制全国工资水平的提高，而且通过政策立法手段和行政手段等，监督、指导或插手私人企业的工资管理，从而实现了对工资的间接统制，充分体现了资本主义国家的经济管理职能。
第二，工资水平和工资制度是日本工资管理的两大对象。工资水平管理的主要任务，是在劳资间建立“适当”的分配关系，确定“适当”的工资水平。这个工资水平，首先要满足加速资本积累的需要，其次要满足劳动力再生产的需要。工资制度管理的主要任务，是在劳动者间建立“合理”的工资差距。这个工资差距，既要有利于刺激劳动者的劳动“积极性”，又要有利于提高劳动力质量。从本质上讲，工资水平的管理是在千方百计压低劳动力价格和不得不顺应劳动力价值变化的矛盾统一中进行的；工资制度的管理是在以物质利益为诱饵和试图建立工资与劳动力质量间一一对应关系关系的过程中进行的。由于日本政府和企业密切配合，并从物质利益的原则出发，较好地解决了上述两个问题，因而比其他发达资本主义国家较为有效的发挥了工资的杠杆作用。
第三，资本主义工资管理的作用是二重的。它一方面是为了加强对工人阶级剥削服务的，另一方面也有促进经济发展的作用。战后日本工资管理的过程，始终是垄断资本借管理来剥削，为加强剥削而管理的过程。垄断资本通过工资管理，特别是通过工资水平的管理，千方百计地提高了对工人阶级的剥削率。这充分说明在资本主义制度下，永远不会定出对工人阶级有利的工资水平和工资制度。然而，垄断资本为了获得更多的剩余价值，也煞费苦心地进行工资管理，在调整劳资间特别是员工间分配关系方面下了很多功夫。这种努力，虽然是为了垄断资本的根本利益，但却在一定程度调节了生产和消费的关系，特别是刺激了劳动者的“积极性”，从而使工资管理起到了促进经济发展的作用。
社会主义工资与资本主义工资虽然在本质上根本不同，但日本通过工资管理发挥工资作用的一些卓有成效的经验，我们是可以借鉴的。为使我国即将进行的工资改革顺利进行，我们应该在总结建国三十年来正反两方面经验的基础上，重点从下述几个方面借鉴日本工资管理的经验。
首先，借鉴日本从工资水平和工资制度两个方面进行工资管理的经验。在我国工资改革中，既要确定合理的工资水平，又要处理好各类职工间的工资差距。要确定合理的工资水平，必须正确处理积累和消费之间、国家、集体和个人之间的关系，有效地控制全国的工资总额和企业的工资总额。在这方面，我们可以批判地借鉴日本“生产性标准原理”的经验，把劳动生产率增长速度作为提高工资水平的重要依据，在确保劳动生产率增长速度必须大于工资增长速度的前提下，合理地确定工资的增长速度。要处理好各类职工间的工资差距，必须彻底克服我国目前在分配上存在的主要问题，即吃“大锅饭”的平均主义现象，使工资真正体现出按劳分配的原则。在这方面，日本灵活运用工资制度、从多方面调动员工积极性的经验，利用工资差距体现物质利益的原则，不仅在年工资总额，而且在一生工资积累额方面设立工资差距的经验，在决定基础工资时愈益重视职务特别是能力的作用，逐渐地把资历主义工资制度过渡到义工资制度的经验，都对我们有一定的参考价值。根据我国目前情况，要适当扩大下列工资差距：经营效果不同企业间的工资差距，生产工人和管理干部、工程技术人员间的工资差距，不同学历职工间的工资差距；不同大学毕业生之间的工资差距。
其次，借鉴日本宏观工资管理和微观工资管理密切配合的经验。我国工资的另一主要问题，是分配决策过于集中，企业工资管理不够灵活。因此，在工资改革中，除应继续加强国家对工资总额的统一管理外，还应设法搞活企业工资管理。为做到“管而不死、活而不乱”，要加强工资的立法工作。在国家工资总额管理和工资立法的制约下，要给企业以更多的自主权。我国幅员辽阔，各地区间经济发展不平衡，企业规模、所有制形式、劳动力质量构成以及所从事的经济活动、经济效率等都各不相同。所以，实行千篇一律的工资制度是不可取的。应允许企业根据具体情况，在国家统一规定的几种工资制度当中，自由选择某一种并可进行适当的补充。即工资制度应包括由国家统一规定的部分和由企业自行规定的部分，允许企业在国家规定的几种工资制度中自由选择某一种并可进行适当的补充，做到以国家规定的部分为主、以企业规定的部分为辅。从工资制度上保证企业在工资水平和具体分配方面都有一定的自主权，这是搞活企业工资管理的一条出路。
再次，借鉴日本加强工资立法的经验。我国工资工作的一大缺陷，是没有工资立法，这给我国工资管理工作带来了很多困难。例如，由于我国工资总额管理没有法律上的保证，致使这几年奖金发放失去控制，并难以追究个人经济责任；在实行经济责任制和浮动工资的过程中，不仅保障职工一定的工资收入没有法律措施，而且通过工资对个别企业和职工进行经济性制裁也没有法律标准，等等。另外，我国在1983年6月已正式参加了国际劳工组织。作为这一组织的成员国，如何履行它所公布的有关工资的条约，将不可避免地提到议程上来，而履行这些条约必须以立法为依据。可见，制定工资立法已势在必行，它理应和工资总额管理一起，成为我国宏观工资管理的重要内容。
目前，我国在工资方面确实存在着许多需要改革的地方。但是，在发挥工资作用方面，我们也有日本所不可比拟的有利条件。首先，我们利用工资的根本目的，是要最大限度地提高广大人民的物质、文化生活水平，国家、集体和个人之间的物质利益从根本上说是完全一致的，这就为我国工资管理提供了极为有利的条件。其次，按劳分配所体现出来的公平原则，远远超过了资本主义在分配方面所标榜的“合理”性，这是我们调动职工积极性的根本保证。再次，我们还可以在计划经济的指导下，有计划地适度地利用工资杠杆，能够避免盲目性和副作用。总之，在工资改革和今后的工资管理中，只要我们能发挥社会主义制度的优势，并经常吸收其他国家利用工资的经验和长处，就一定能使工资在我国社会主义经济发展中充分发挥其作用。
